OJT研修　OJTを通じた組織活性化

2022年9月19日2023年8月19日

OJT研修

OJTは「主に職場において日常の仕事を通じて、または仕事に関連させながら意図的計画的に行う訓練・研修」で、人が成長する上で大きな役割を果たします。OJT活動を効果的に実行できるような仕組み作りが大切だと考えています。

従来からの先輩社員の声として
・自分の時はOJT制度、教育なんてなかった
・先輩（自分）の背中をみて盗め　自分で学べ
・自分は褒めてもらったことなんてない
・これで成果を上げてきた　何が悪い
こんな声が上がってきていました。

なかなかそれでは、人が粘り強く成長できる時間的な余裕がなくなってきました。
また、転職環境が変化し、誰でもがより自分にあった組織を選んで移動しやすくなっています。
労働人口が減少していく環境で、所属する組織に問題を感じ離職する人のモチベーションを高める必要性は、今までにも増して大きくなっているといえます。

OJT活動を通じた組織でメンバーを育成する土台作り

そこで、注目したいのが「マズローの欲求５段階説」です。
下位の欲求が達成された時点でより１段上の欲求段階に移行するというものです。
おの内容を確認し、今の組織で不足している点に重点を置く必要があります。

３段目の「社会的欲求」所属存在していることの欲求は満たされているか？
すなわち、この組織にいて自分は成長できる満足感が得られているのか。

また、
４段目の「承認の欲求」認められている実感を感じることが出来ているか？
ということです。これはなかなか難しいのではないでしょうか？

マズローの欲求５段階説

このあたりに焦点をあてながら、仕組み作りを進めていく事をご提案しています。

ポイントは、「人」と「人」の繋がりの大切さを再認識することだと考えています。
すべては、「人」と「人」の繋がりです。

対話を通じた共感

「人」と「人」との繋がりを意識して組織を強化します。
そのために必要なのは「対話」を通じて「共感」を得ることです。

対話実行までに進めるステップ

１．コミュニケーションスキルの理解「傾聴」について
２．対話の基本的な考え方の理解
上司部下の関係以外に、人と人という感覚が大切であること。
人と人が「対等」に向き合い、相手の考え方を尊重し、その考えを排除しないこと
３．対話の実際
具体的な進め方をフローチャートを用いて実践します。

OJTリーダー制度の設計　基本的な考え方

OJTリーダー制度のしくみ作り

「新人」をターゲットとし、「組織力最大化」を皆で考えるプロセスと捉える。
１．「OJTリーダー」の定義
マネージャを補佐し部門教育をチーム全員で推進するためのアレンジャー役
２．新人を起点として部門で議論するきっかけとする
・自由に発言できる組織作りを目指す　・・上述のマズローの「存在の欲求達成」を目指します
３．OJT担当者が自分で抱え込まず、主体的にチーム員を巻き込む
４．OJTリーダー自身の育成をも目的とする